2004年10月04日
Tweet
僕は、今働いている会社では給料はまったく期待していません。
独身ですし、実家なのでお金もかからないので、最低限のお金があれば
とりあえずは困りません。
それから、バイト＋株のお金もあるので、そんなに贅沢をしない僕としては、
現状で十分です。
年に一度ぐらい100万円を、特に気にすることも無く使えればいいのです。
さて、そんなことはさておきまして、
会社で給料を支払うときに、人事制度(人事考課)？というのがあります。
詳しいことは分からないので、人事制度でバッチリなのか分かりませんが、
勤続年数ごとの給料や、最終学歴、資格や目標達成率によって給料が変動する、
そうした決まりごとを、人事制度で決めるのです。(おそらくもっと複合的でしょうが)
人事制度によっては、会社の利益が上がれば、昇給も増えるかもしれませんし、
学歴や資格よりも、勤続年数が重要視される会社もあるかもしれません。
人事制度を見ることは、会社の方向性や、どのような人材を欲しているのかを
知ることができると思います。
さて、僕の働いている会社の人事制度は、新卒の場合、微妙に不公平だと感じます。
資格に応じて手当てがついたりというのは、ごくごく普通です。
また年功序列の色がとても強いのも問題だと思いますが、会社の空気を見ると仕方ないかなと。
で、微妙な不公平というのは、おそらく他の会社の大半がそうであるように、
最終学歴によって給料に差があります。
ただし、最終学歴によって給料に差があるのは、僕はまったく問題視しません。
むしろそれが公平だと思うのです。
その理由は、「高卒だと年齢が若い」ということです。
新卒の場合は、年齢がみんなほぼ一緒です。
せいぜい２歳程度の差でしょう。
そうすると、高卒の場合はもっとも若くて19歳。大卒の場合は23歳なのです。
年齢に応じた給料を支払うとすれば、高卒(19歳)で入社しても、
大卒の年齢(23歳)になったときに同じ給料であれば、ほぼ問題ないでしょう。
もちろん、そのときには、年功序列の賃金と4年間の技術がありますので、
厳密には、一緒の金額にはならないと思いますが。
ただ、「年功序列」という意味で、入社した年次が同じであれば同じ給料を
支払うべきだという意見は当然あると思いますが。
で、僕の会社の大問題は、高卒が大卒の年齢になったときに、給料が並ばないのです。
つまり高卒は、一生、大卒よりも給料がほんの少し安いということになります。
もちろん、微々たるものですが、微々たるものだからこそ一緒にするべきではないのかなと。
僕の会社は高卒をいらないと思っているのでしょうか？
理由を知りたいものです。
※ちなみに、僕は最初にもあるように、人事制度にはほっとんど興味がありません。
ただし、人事制度コンサルの先生の資料作りを少し手伝っているために、こうした知識を得ることになりました。
全く体系化して勉強してないので、間違いがあるかもしれません。また偏見も。
十分ご注意ください。
独身ですし、実家なのでお金もかからないので、最低限のお金があれば
とりあえずは困りません。
それから、バイト＋株のお金もあるので、そんなに贅沢をしない僕としては、
現状で十分です。
年に一度ぐらい100万円を、特に気にすることも無く使えればいいのです。
さて、そんなことはさておきまして、
会社で給料を支払うときに、人事制度(人事考課)？というのがあります。
詳しいことは分からないので、人事制度でバッチリなのか分かりませんが、
勤続年数ごとの給料や、最終学歴、資格や目標達成率によって給料が変動する、
そうした決まりごとを、人事制度で決めるのです。(おそらくもっと複合的でしょうが)
人事制度によっては、会社の利益が上がれば、昇給も増えるかもしれませんし、
学歴や資格よりも、勤続年数が重要視される会社もあるかもしれません。
人事制度を見ることは、会社の方向性や、どのような人材を欲しているのかを
知ることができると思います。
さて、僕の働いている会社の人事制度は、新卒の場合、微妙に不公平だと感じます。
資格に応じて手当てがついたりというのは、ごくごく普通です。
また年功序列の色がとても強いのも問題だと思いますが、会社の空気を見ると仕方ないかなと。
で、微妙な不公平というのは、おそらく他の会社の大半がそうであるように、
最終学歴によって給料に差があります。
ただし、最終学歴によって給料に差があるのは、僕はまったく問題視しません。
むしろそれが公平だと思うのです。
その理由は、「高卒だと年齢が若い」ということです。
新卒の場合は、年齢がみんなほぼ一緒です。
せいぜい２歳程度の差でしょう。
そうすると、高卒の場合はもっとも若くて19歳。大卒の場合は23歳なのです。
年齢に応じた給料を支払うとすれば、高卒(19歳)で入社しても、
大卒の年齢(23歳)になったときに同じ給料であれば、ほぼ問題ないでしょう。
もちろん、そのときには、年功序列の賃金と4年間の技術がありますので、
厳密には、一緒の金額にはならないと思いますが。
ただ、「年功序列」という意味で、入社した年次が同じであれば同じ給料を
支払うべきだという意見は当然あると思いますが。
で、僕の会社の大問題は、高卒が大卒の年齢になったときに、給料が並ばないのです。
つまり高卒は、一生、大卒よりも給料がほんの少し安いということになります。
もちろん、微々たるものですが、微々たるものだからこそ一緒にするべきではないのかなと。
僕の会社は高卒をいらないと思っているのでしょうか？
理由を知りたいものです。
※ちなみに、僕は最初にもあるように、人事制度にはほっとんど興味がありません。
ただし、人事制度コンサルの先生の資料作りを少し手伝っているために、こうした知識を得ることになりました。
全く体系化して勉強してないので、間違いがあるかもしれません。また偏見も。
十分ご注意ください。
トラックバックURL
この記事へのコメント
1. Posted by kikuyooo 2004年10月06日 09:16
才谷さんのblogにも書かせていただきましたが、我々の世代は会社への帰属意識が薄れ、働くということに対しての意識も多様化していますよね。年功序列・終身雇用が絶対ではなくなってきていることを考えると、それは自然なことなのだと思います。
かつての高度経済成長時は、安定的に熟練従業員を確保することが大切でした。その点で、年功序列・終身雇用というものは意味があったのだと思います。年功序列も、若い世代に給料を抑え、それを歳を取ってから上乗せして返すような者であると認識しています。
今そのような仕組みが弱まっているのは、経済の右肩上がりが終わり、ビジネスモデルの変化スピード・頻度が増し、人材市場の流動化も高まっていることです。
昔を踏襲して、上記のような年功序列制度を残しているだけでは、若く有望な人材が他に逃げてしまうことになります。それは市場の機能という観点からは当然なことなのだと思います。
かつての高度経済成長時は、安定的に熟練従業員を確保することが大切でした。その点で、年功序列・終身雇用というものは意味があったのだと思います。年功序列も、若い世代に給料を抑え、それを歳を取ってから上乗せして返すような者であると認識しています。
今そのような仕組みが弱まっているのは、経済の右肩上がりが終わり、ビジネスモデルの変化スピード・頻度が増し、人材市場の流動化も高まっていることです。
昔を踏襲して、上記のような年功序列制度を残しているだけでは、若く有望な人材が他に逃げてしまうことになります。それは市場の機能という観点からは当然なことなのだと思います。
2. Posted by syo 2004年10月06日 13:35
どもです。
年功序列型賃金といえば聞こえは悪いですが、極端でなければそれも必要なのかなと。
というのも、僕が来年と今年の給料が同じだとしたら、僕の一年の努力とか習得したものは無いのか？もしくは評価されないのか。ってことになりますから。
将来のために、今の給料が安いのは大問題ですね。
ただ、しっかり作られた年功序列型の賃金制度は、世代間の不公平も解消されつつ、
ひとつの制度として、結構しっかりとしたつくりになっていると僕は思いますが。
年功序列型賃金といえば聞こえは悪いですが、極端でなければそれも必要なのかなと。
というのも、僕が来年と今年の給料が同じだとしたら、僕の一年の努力とか習得したものは無いのか？もしくは評価されないのか。ってことになりますから。
将来のために、今の給料が安いのは大問題ですね。
ただ、しっかり作られた年功序列型の賃金制度は、世代間の不公平も解消されつつ、
ひとつの制度として、結構しっかりとしたつくりになっていると僕は思いますが。
3. Posted by kikuyooo 2004年10月07日 08:55
syoさん、おはようございます。
株式会社が利益を追求する組織であり、その目的を果たすために社員がいるということを考えると、各人の貢献実績を給与体系のベースにするべきだと私は思います。
ただ一方で、成果主義はその公正な評価をどのようにしておこなうかということや、成果主義で結果を残せない社員のモチベーションをどうするか、といった問題点があると思います。（極論を言えば成果に連動する給与に納得ができないのならば、辞める、ということが、会社全体にとっては最も効率的な人事戦略になると思います。実際、外資系企業はそのような方針なのでしょう。）
「人」というケース化できないものを対象とする戦略は、難しいですよね。
株式会社が利益を追求する組織であり、その目的を果たすために社員がいるということを考えると、各人の貢献実績を給与体系のベースにするべきだと私は思います。
ただ一方で、成果主義はその公正な評価をどのようにしておこなうかということや、成果主義で結果を残せない社員のモチベーションをどうするか、といった問題点があると思います。（極論を言えば成果に連動する給与に納得ができないのならば、辞める、ということが、会社全体にとっては最も効率的な人事戦略になると思います。実際、外資系企業はそのような方針なのでしょう。）
「人」というケース化できないものを対象とする戦略は、難しいですよね。
